5 Ebenen der Führung

In meiner ganzen Laufbahn als Führungskraft stand und stehe ich immer wieder vor der Herausforderung und folgenden Fragen: Warum ziehen manchen Mitarbeiter super mit und andere lassen mich gefühlt als Führungskraft hängen. Sie geben nur max. 50% ihrer Leistung und entfalten einfach nicht das Potential, welches ich als Leiter in Ihnen sehe. Warum arbeiten manche sogar offensiv gegen die Anweisungen und Entscheidungen von mir als Leiter. Warum arbeiten Sie gefühlt gegen mich? Warum ziehen diese Mitarbeiter nicht mit der selben Energie an dem einen Strang an welchen wir doch alle gemeinsam ziehen sollten?

Durch meine Erfahrungen jetzt in der Beratung und im Coaching von Führungskräften weiß ich jetzt, dass ich diesem Phänomen nicht alleine gegenüberstehe. Ich behaupte jetzt einfach mal ins Blaue hinein, dass jeder Leiter, egal ob ganz und jung und frisch in Verantwortung oder schon seit Jahrzehnten, irgendwann sich diesen Fragen und Herausforderungen gegenüberstehen wird oder bereits gestanden ist. 

Was hilft mir nun bei genau diesen Challenges? 

Das Verständnis über die 5 Ebenen der Führung. Ich habe mich immer wieder mit dem Thema auseinandergesetzt und folgende Frage gestellt. Warum folgen Menschen / Mitarbeiter andern Menschen bzw. Leitern? Wann lassen sich Mitarbeiter führen und wann nicht?

Die 1. Phase der Führung, quasi das Einstiegslevel einer Mitarbeiter-Leiter Beziehung betitel ich einfach mal mit den Worten "Position-Rechte". Menschen folgen einem Leiter weil Sie es müssen. Weil auf dem Papier steht, dass der Leiter der Vorgesetzte ist. Da finden wir dann viele Beispiele in unserem Umfeld in welchen wir dann immer wieder auf Probleme stoßen. So lange wir uns in der Mitarbeiter-Leiter Beziehung auf diesem Level befinden, ist es für beide Seiten schwer. Für den der leiten soll und für den Mitarbeiter, welcher sich leiten bzw. führen lassen soll. 

Die 2. Phase nenne ich jetzt einfach mal "Erlaubnis-Beziehung". Durch eine intensivere Bindung und Beziehung zwischen Mitarbeiter und Leiter betretet man Level 2. Der Mitarbeiter sollte einfach merken, dass man als Leiter nicht nur an der Arbeitsleistung des Mitarbeiters Interesse hat, sondern dass man ein ehrliches Interesse auch an der Person selbst hat. Kein Mitarbeiter möchte nur eine Nummer in einem großen Karussell von Angestellten sein. Wenn sich eine solche Beziehung aufbauen lässt und festigt, erteilt der Mitarbeiter dem Leiter bewusst oder auch unbewusst die Erlaubnis "Ja, Du bist nicht nur mein Chef und Vorgesetzter weil es auf dem Papier steht. Du bist mein Chef und ich lasse mich von Dir Leiten weil ich es will".  Um in die Phase 2 zu gelangen liegt die Hauptverantwortung beim Leiter selbst. Es ist die Aufgabe des Leiters sich um diesen Beziehungsaufbau zu bemühen um die Erlaubnis zu bewirken. 

Die 3. Phase nennt sich "Produktion - Ergebnisse". Die Mitarbeiter und die Menschen folgen dem Leiter, wegen dem was der Leiter für das Unternehmen bzw. die Organisation schon alles geleistet und gemacht hat. Die Mitarbeiter schauen auf zum Leiter und seinen bisherigen Werdegang, seinen Einsatz und sein Engagement, seinen Mut und auch seine Ehrlichkeit bei Fehltritten. Die Leiter sind hier einfach ein Vorbild. Mich selbst hat das in einigen meiner Bereiche sehr inspiriert und auch motiviert. Man arbeitet gerne zusammen und lässt sich auch leiten wenn man für Leiter arbeitet die mit Herzblut und Begeisterung ans Werk gehen und nebenbei vielleicht auch noch damit erfolgreich sind. Es ist natürlich auch schwierig einem Leiter zu folgen der eine Fehlentscheidungen nach der anderen trifft und mehr Projekte in den Sand setzt als erfolgreich zu einem Abschluss bringt. Um die Phase 3 in der Mitarbeiter-Leiter Beziehung zu erreichen müssen sich Leiter profilieren und Ergebnisse liefern. Sie müssen im Reden, Handeln und Umsetzen vorbildlich und engagiert und mit einer ansteckenden Begeisterung vorgehen. 

Wird immer interessanter oder? Zumindest auch immer für mich, wenn ich mich wieder mit dem Thema auseinandersetze. Egal ob ich es als Leiter betrachte oder auch aus der Sicht eines Mitarbeiters bzw. Menschen der einem anderen folgen soll. Ich reflektiere mich hier dann immer wieder selbst? Wo stehe ich als Leiter gerade bei diesem Mitarbeiter und wie kann ich dann ein Level höher kommen? Und als Mitarbeiter frage ich mich genauso, wo stehe ich gerade? Lasse ich mich leiten und führen und wenn ja warum? 

Kommen wir in die Phase 4 " Leadershipentwicklung - Reproduktion". Mitarbeiter / Menschen folgen wegen dem was man als Leiter für Sie persönlich getan hat. Merken die Mitarbeiter, dass sich der Leiter in sie investiert? Fördere ich als Leiter meine Mitarbeiter, und hole einfach das Beste aus Ihnen heraus? Sehe ich das Potential in Ihnen und stehe Ihnen nicht im Weg bei der persönlichen Entwicklung, sondern fördere das ganze sogar noch? Leiter die in die Phase 4 wollen sollten sich das auf die Fahne schreiben ohne dabei in Angst zu verfallen, dass die Mitarbeiter vielleicht eines Tages besser als Sie selbst werden in deren Job. Die Aufgabe eines Leiters ist es nicht nur die Ziele und Aufgaben des Unternehmens zu erreichen, sondern auch neue und weitere Leiter hervorzubringen. Es ist die Aufgabe des Leiters sein eigenes Know-how zu reproduzieren und zu vermehren. Die erfolgreichsten Leiter die ich in meinem Leben bereits kennenlernen durfte sind Leiter die es schaffen das Beste aus Ihren Mitarbeitern herauszuholen und die vorhandenen Potentiale zu erkennen und zu fördern und ganz nebenbei somit eine neue Generation von Leitern hervorbringt. 

In meinen jungen Jahren als Zimmermann hatte ich einen solchen Leiter und förderer mit welchen ich heute noch in Kontakt stehe. Dieser leiter förderte mich, er lehrte mich, er ermutigte mich. Ich arbeitet damals in der Produktion eines Fertighausherstellers und habe meine Fortbildung zum Bautechniker fast abgeschlossen. Obwohl er mich sicherlich als Techniker in der Produktion brauchen könnte, hat er mir den Weg geöffnet in den Vertrieb zu wechseln. Es war nicht mehr sein Bereich und ich war dann nicht mehr bei Ihm und trotzdem unterstützte er mich auf diesem Weg. Darüber bin ich heute noch dankbar. Einem solchen Leiter folgt man gerne, weil man spürt und merkt dass er sich in mich investiert hat als Person. 

Wenn wir diese 4 Phasen in einer Mitarbeiter-Leiter Beziehung erreicht haben, dann steht nur noch die Phase 5 vor uns. "Gipfel - Respekt". Die Mitarbeiter / Menschen folgend dem Leiter wegen dem wer er ist und was er vertritt. Die unteren 4 Phasen sind die Basis für Phase 5. Mitarbeiter respektieren Leiter auf Basis der Werte welche die Person lebt und vertritt und aufgrund der Persönlichkeit. Wofür stehen wir als Leiter? Was ist uns wichtig? Für welche Werte kämpfen wir und wofür investieren wir unsere Energie? Es ist schwierig Leitern zu folgen die ständig Ihre Werte ändern und Ihre Meinungen. Die keinen eigenen Standpunkt und keine eigene Meinung haben.  Als Leiter ist es wichtig sich einen festen, eigenen Wertekodex zu verschreiben und diesen auch in allen Bereichen des Lebens zu leben. Man sollte keinen Unterschied machen von beruflichen und privaten Verhalten und Werten die einem wichtig sind. Authentisch sein und echt, das ist ein Schlüssel dafür.